Kıdem Tazminatı Sorunu Ve Dünyada ki Örnekleri

Kıdem tazminatı işçi ve işveren arasında sürekli sorun teşkil etmektedir.

Büyük İşçi sendikaları her yıl düzenli olarak işverenlerin kıdem tazminatı karşılığı ayrıldığını bunu da sgk mevzuatına göre işten çıkacak personele ödenmesi gerektiğini belirtmektedirler. Kıdem tazminatı sorunu sürekli hükümet ve sendikalar arasında tartışılmaktadır.

Kıdem tazminatı fonunun gündemdedir. Hükümetin kıdem tazminatı yasa tasarısı üzerinde çalışırken mevcut durumda nasıl faydalanıyoruz? Ve/ veya nelerden mahrum oluyoruz.

Şirketlerin cari dönemden önce bütçelemelerinde kıdem tazminatı hesaplaması yapılması gerekmektedir. Çalışan sayısı, emekli olabilecek potansiyel sayı, çalışan sayısının azaltımı, askere gidebilecek çalışanlar vb. normları göz önünde bulundurularak toplam bütçe içerisinden kıdem tazminatı her yıl ayrılması gerekmekteyken; ne yazık ki ülkemizde firma yöneticileri veya aile şirketleri hatta büyük dev holdingler de katabiliriz ki .. kıdem tazminatı karşılığı ayrılmamaktadır.

Günü kurtarmayla geçen firmalar, işçi çıkarma aşamasında personelle kıdem tazminatı sorunuyla karşılaşmaktadır. 360 günde 30 günlük brüt ücrete denk gelen kıdem tazminatı, onlarca yıl olduğunda tazminat külfeti firmalar için büyük olmaktadır.

Onlarca personeli olan ve ön hazırlık yapılması gereken dönemde herhangi bir hazırlık yapmayan firmalar yumurta kapıya dayandığında çalışanıyla itilafa düşmektedir. Çünkü bakkal dükkanı gibi işlettiği firmayı çalışanıyla sevimsizleşiyor.

Duruma çare;

Evet duruma çare arayan hükümetler; önlerindeki en büyük planın kıdem tazminatı fonu kurularak her ay düzenli bir para aktarılması ve burada biriken paranın işçi belli bir dönem sonra alabilecektir.

Buradaki uygulamanın güzelliği işçi ve işveren arasında personel çıkartmalarda tazminat itilafı aşılmayı hedefleniyor.

Yıllık kıdem tazminatı ödemesi için fonda birikecek paranın ne kadarı işçilere verilebilecektir.

Kıdem tazminatı Yıllık olarak  % 60 -%70 %80 gibi oranın çalışana verilmesini istemektedir. Tazminat mevcut uygulamada brüt ücretin altına düşmektedir. Mevcut kıdem tazminatı ödemekle mükellef olan işveren fonda kurnazlığa başvurup işçinin daha az tazminat ödenmesini sağlamaktadır.

Mevcut sistem dünya da pekçok ülke farklı uygulamaları vardır.

Örneğin;

İngiltere: İngiltere’de kıdem tazmiantına hak kazanmak için aynı iş yerinde 2 yıl çalışmış olmak gerekiyor.

Çalışan aynı işverene bağlı 20 yıldan fazla çalışmış olsa bile sadece son 20 yıllık çalışması tazminat için göz önünde bulunduruluyor. Haftalık ücret ise azami 380 İngiliz Sterlini olabiliyor. Çalışan yetersizliğinden dolayı işten çıkarılsa bile tazminata hak kazanıyor.

Fransa: Fransa’da da çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması için 1 yılı doldurmuş olması gerekiyor. Çalışanın iş akdinin sona ermesi durumunda aylık ücretinin 1/10’u kendisine ödeniyor. Eğer çalışan 10 yılı tamamlamış işe 1/10’a ayrıca 1/15 daha ekleme yapılıyor. Fakat çalışan “ekonomik” sebepler ile işten çıkarılmışsa her yıl için aylık ücretin 1/5’i ödenirken 10’yılı aşması durumunda ise üstüne 2/15 ekleniyor.

ABD: ABD’de ise özel sektörde kıdem tazminatı uygulaması yokken Federal çalışanlar ise kıdem tazminatı hakkına sahip. İngiltere’den farklı olarak eğer çalışan yetersizliğinden dolayı işten çıkarıldı ise tazminat hakkına sahip olamıyor. Ayrıca üst üste 3 gün devamsızlık yapmış olmak da kıdem tazminatının yanması için yeterli. İşyerinde 10 yılı doldurmamış çalışana her 1 yıl için 1 haftalık ücret, 10 yılın aşan emeği içinse her 1 yıl için 2 haftalık ücret ve eğer yıla tamamlayamadığı süre var ise de her bir çeyrek için söz konusu oranların 1/4’ü kadar tazminat ödeniyor. 40 yaşını doldurmuş çalışanların tazminatları ise her 1 yıl için yüzde 10 artırılıyor. Çeyreklik dilimler içinse oran yüzde 2,5 artırılıyor. ABD ayrıca kıdem tazminatı için tavan da var. Çalışanın kıdem tazminatı en fazla 1 yıllık maaşı kadar olabiliyor.

Hollanda: Hollanda da kıdem tazminatı yok. Hizmet akitlerinin sona ermesi ile ilgili kanun da Medeni Kanuna tabii. Fakat Kantonal Mahkeme usulü ile çalışanın dava açıp haklı bulunması halinde çalışana birkaç aylık maaşı kıdem tazminatı olarak ödeniyor.

Almanya: Almanya’da kıdem tazminatı İstihdamın Korunmasına Dair Kanuna tabi. 10 kişiden daha az çalışılan yerlerde kıdem tazminatı hakkı doğmuyor. Almanya da tıpkı İspanya ve Danimarka gibi işçinin işten çıkarılmasının zor olduğu ülkelerden biri. Kıdem tazminatı işçinin her 1 yıllık çalışması karşılığında yarım aylık ücret olarak hesaplanıyor. Yaş ve çalışma süresi de kıdem tazminatının hesaplanmasında önemli faktörler. 55 yaş üstü çalışanlarda 15 yıllık çalışmaya karşılık 15 ay, 20 yıllık çalışmaya karşılık 20 aylık ücret ödeniyor.

İsviçre: İsviçre’de ilgili düzenleme Borçlar Kanunu’na tabi. 50 yaşını doldurup aynı işveren ile 20 yıldan fazla çalışanlara kıdem taminatı ödeniyor. Söz konusu meblağ anlaşmaya açık fakat anlaşmazlık durumunda mahkemenin verdiği karar 2 – 8 aylık ücret olarak değişebiliyor.

İtalya: İtalya’da kıdem tazminatına hak kazanmak için herhangi bir şart gerekmiyor. İşinden kendi rızası ile ayrılan çalışana da kıdem tazminatı ödemesi yapılıyor.

Kıdem tazminatı fondan ödeniyor ve fondan yapılacak ödeme de işverenin yatırdığı prime göre hesaplanıyor.

Buna göre çalışanın ücretinin yüzde 7.4’ünü çalışan her ay bir fonda toplamak zorunda.  Bunun içinden ayrıca bir yüzde 0.5’lik dilim de Garanti Fonu’nda toplanıyor ve yıllık enflasyon değerlemesine sokularak çalışana ödeniyor. Bu sistemde bir tavan ücret sınırı bulunmuyor.

Japonya: Kıdem tazminatı ile ilgili bir kanun yok. Fakat bununla birlikte çalışanın iş aktidi fesh ettiği durumlarda dahi kıdem tazminatı olarak 5 yıl için 1,7; 20 için 14,8 aylık ücret ödeniyor.

İşverenin iş akdini feshetme yoluna gittiği durumlarda ise çalışana 5yıllık hizmeti karşılığında 3,4 aylık; 20 yıllık hizmeti karşılığında ise 18,8 aylık ücret ödeniyor. Aynı süre çalışmış iki çalışanın tazminatları arsındaki fark ise performans puanlarından kaynaklanıyor. Çalışana kıdem tazminatlarının adaletli hesaplanabilmesi için her yıl performans puanı veriliyor.

Fakat Japonya’da ekonomik krizle beraber gelen yeni vergi düzenlemesinde çalışanın her ay maaşına bağlı oranda yatırılan primler ve bunların değerlendirilmesine doğru bir geçiş görülüyor.

Arjantin: Çalışanın iş akdinin feshedilmesi ya da çalışının haklı olarak iş akdini tek taraflı feshetmesi durumunda her 1 yıl için 1 aylık kıdem tazminatı ödemesi doğuyor. Kıdem tazminatının aylık tavanları  toplu iş sözleşmesinden doğan tyüm ücretlerin ortalamasının 3 katını ise geçemiyor. Bununla birlikte kıdem tazmiantı çalışanın bir önceki seneki brüt aylık ücretinin 2 katından az olamıyor.

Brezilya: Hizmet Süresi Uzunluğu Garanti Fonu kapsamında işveren çalışan için bankada hesap açıyor ve çalışanın maaşının yüzde 8.5’ini her ay bu hesaba yatırıyor. hesaplar ise devlet bankası tarafından yönetiliyor. İşçi, hizmet aktinin haklı olmayan bir sebeple feshi durumunda söz konusu meblağı enflasyon değerlendirmesi ile birlikte alabiliyor.

Yukarıdaki ülkelerde görüldüğü gibi kıdem tazminatı her ülke kendine özgü uygulamaları vardır.

Ülkemizde kıdem tazminatı fonu gelmesi gerekmektedir. Adil – işçiyi koruyan ve işvereni de mağdur etmeyecek fon olması gerekmektedir. Mevcut uygulamanın işçi ve işvereni karşı karşıya itilaflı olarak getirirken; mahkemelerde işin çözümüne gidilirken yapılacak en doğru adımın fona biran önce geçilerek daha fazla mağduriyetlerin yaşanmasına engel olmaktır.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir